|
Как правильно оценить вклад каждого сотрудника в командный результат? Если для Вас актуален этот вопрос, то мы готовы подобрать наиболее подходящие для Вашего бизнеса инструменты оценки эффективности персонала:
- Оценка по компетенциям
- Оценка способностей и личностных качеств, значимых при выполнении различных видов деятельности
- Оценка управленческих навыков руководителей
- Оценка профессиональных знаний
- Оценка по целям / KPI
Основные этапы работ
- Диагностика – определение целей и целевой аудитории для проведения оценки.
- Определение критериев оценки сотрудников (проведение интервью, согласование профилей должностей).
- Выбор метода оценка
- Assessment Centre (Центр оценки) – технология оценки профессиональных качеств людей, основанная на моделировании основных аспектов их работы. Оценка проводится экспертами (как внешними, так и внутренними), позволяет определить уровень профессионализма сотрудника, выявить сильные / слабые стороны сотрудников, определить, насколько сотрудники соответствуют требованиям должностей. Assessment Centre позволяет сотрудникам (или кандидатам на вакансию) продемонстрировать свои знания, умения, навыки, способности и личностные качества в ситуациях, приближенных к повседневным рабочим.
- Метод 360 градусов – инструмент сбора и обработки данных о профессиональных успехах сотрудника. В процессе проведения оценки методом 360 градусов участвуют различные категории специалистов – сотрудник, его линейный руководитель, внутренние и внешние эксперты). Основным критерием оценки выступают компетенции для каждой должности, также как и в Assessment Centre. Основными источниками информации являются мнения самого сотрудника о выполняемой работе, его непосредственного начальника, коллег и подчиненных. Выводы об уровне развития компетенций при использовании этого метода получаются при составлении общей картины («средней арифметической» мнений всех участников процесса)
- Performance Appraisal – метод оценки эффективности работы персонала. В реализации данного метода принимают непосредственное участие сотрудники и их линейные руководители. В качестве критерия оценки выступают: 1) компетенции, 2) фактические результаты деятельности (степень достижения целей). Этот метод позволяет сотруднику и его линейному руководителю обсудить, насколько эффективно сотрудник решает поставленные задачи и проявляет требуемые компетенции в процессе исполнения работ, договориться о действиях, которые позволят повысить эффективность.
-
Проведение оценки ¬– реализация запланированных мероприятий в соответствии с выбранным методом оценки. На этом этапе также формируются группы, персоналу Компании объясняются процедуры, согласовывается график оценки, решаются прочие организационные вопросы.
-
Обратная связь участникам – обсуждение результатов проведенной оценки индивидуально с каждым участником и его линейным руководителем. В процессе обратной связи определяются дальнейшие шаги по совершенствованию слабых сторон сотрудника, для реализации этих действий определяются точки контроля и зоны ответственности линейного менеджера и подчиненного.
-
Презентация результата для собственников и руководителей. Целью презентации является информирование топ-менеджмента Компании об уровне профессиональной компетентности персонала (в целом по организации или по подразделению), обсуждение причин и факторов, влияющих на успешность сотрудников в профессиональной деятельности, а также планирование мероприятий по развитию сотрудников для достижения большой эффективности.
|
|
Управление персоналом и организационное развитие
|
